Članak prikazuje i analizira postupak i uvjete te razloge za redovito i izvanredno otkazivanje ugovora o radu, detaljni postupak izvanrednog otkazivanja ugovora o radu, kao i pravnu zaštitu radnika u slučaju prestanka radnog odnosa otkazom.

1. Uvod

Sukladno čl. 10. st 1. Zakona o radu (“Narodne novine” br. 93/14., 127/17., 98/19., dalje: ZOR) radni odnos zasniva se ugovorom o radu. U čl. 112. ZOR-a propisano je više mogućnosti prestanka ugovora o radu, no u ovome radu bavit ćemo se isključivo otkazom kao jednim od načina prestanka ugovora o radu, i to otkazom koji poslodavac daje radniku. Uređujući pitanje prestanka radnog odnosa, ZOR propisuje otkaz kao jedan od načina prestanka istog, pritom razlikujući redoviti i izvanredni otkaz ugovora o radu.

2. Redoviti otkaz ugovora o radu

Ugovor o radu poslodavac može otkazati uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ako za to ima opravdani razlog. Drugim riječima, poslodavac ne može redovno otkazati ugovor o radu bez navođenja opravdanog razloga. Intencija je zakonodavca, propisujući obvezatnost obrazlaganja otkaza, da sud u eventualnom sudskom postupku, ako do njega dođe, na nedvojben način utvrdi je li odluka o otkazivanju ugovora o radu radniku u trenutku njezina donošenja bila valjana (postojanje valjanog odnosno opravdanog razloga za otkaz) i zakonita (poštivanje propisanog postupka za otkaz).

Nadalje, vezano uz pitanje otkaznog roka, dužina otkaznog roka načelno je jednaka za radnika i poslodavca. Duljina otkaznog roka ovisi o vremenu koje je radnik proveo na radu kod poslodavca, a najmanje trajanje otkaznih rokova je propisano u čl. 122. st. 1. ZOR-a. Iznimno, kada radnik otkazuje ugovor o radu, otkazni rok može trajati najdulje mjesec dana ako za to postoji opravdan razlog.

U nastavku ovog članka pobliže ćemo objasniti pojam redovitog otkaza ugovora o radu i opravdane razloge za njegovo otkazivanje.

Upravo o valjanosti razloga za otkaz ugovora o radu ovisi hoće li otkaz koji je uručen radniku biti dopušten ili ne. Tako ZOR u čl. 115. propisuje samo četiri valjana razloga za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca: 1) poslovno uvjetovani otkaz – zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga prestane potreba za obavljanje određenog posla, 2) osobno uvjetovani otkaz – situacija u kojoj radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog trajnih osobina ili sposobnosti, 3) otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika – radnik krši obveze iz radnog odnosa, 4) otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu.

2.1. Poslovno uvjetovani otkaz

U situaciji kada poslodavac radniku otkaže ugovor o radu iz poslovno uvjetovanih razloga, ti razlozi moraju objektivno postojati u trenutku uručenja otkaza ugovora o radu. Također, sukladno čl. 115. ZOR-a ako poslodavac zapošljava više od 20 radnika, prilikom donošenja odluke o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu radniku mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Poslodavac ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Ako u roku od 6 mjeseci dođe do promjene koja povećava poslodavčevu potrebu za radnikom na ispražnjenom radnom mjestu, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojemu je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.

Za poslodavca koji ne bi ispoštovao ovu normu, ZOR propisuje prekršajnu odgovornost i novčanu kaznu visine od 31.000,00 kn do 60.000,00 kn za poslodavca pravnu osobu i od 4.000,00 kn do 6.000,00 kn za poslodavca fizičku osobu i odgovornu osobu u pravnoj osobi.

2.2. Osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu

U slučaju osobno uvjetovanog otkaza ugovora o radu, razlog za otkaz leži isključivo na radniku. Radi se o situaciji kada je radnik voljan ispunjavati svoje obveze iz ugovora o radu, ali zbog određenih okolnosti, koje su nastale nakon sklapanja ugovora o radu, iste više ne može izvršavati. Dakle, mora se raditi o trajnoj nemogućnosti koja proizlazi iz osobina ili sposobnosti radnika. Ako nedostaje element trajnosti, pa makar se radilo o nemogućnosti koja proizlazi iz osobina ili sposobnosti radnika, odluka o otkazu ugovora o radu bila bi nezakonita.

S obzirom na to da ZOR ne propisuje taksativno slučajeve u kojima bi valjalo primijeniti osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu (već samo postavlja normativni okvir), na sudskoj je praksi da, u pojedinim slučajevima, odredi da li se radilo o trajnoj nemogućnosti uvjetovanoj osobinom ili sposobnošću radnika. Razlog osobno uvjetovanog otkaza najčešće je bolest zbog koje radnik nije u mogućnosti uredno ispunjavati svoje obveze iz radnog odnosa s time da je potrebno da su kumulativno ispunjene dvije pretpostavke, a to su bolest trajnog karaktera koja kod radnika uzrokuje nemogućnost urednog ispunjavanja obveza iz radnog odnosa.

Nadalje, s time u vezi treba napomenuti da je člankom 34. ZOR-a propisana apsolutna zabrana otkazivanja ugovora o radu radniku koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, i to za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti.

2.3. Otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika

Odnos između radnika i poslodavca, prije svega bi trebao biti odnos povjerenja. U teoriji, poslodavac povjerava radniku sredstva za proizvodnju, osigurava mu dostojne uvjete rada, predstavlja se putem radnika, a radnik za obavljeni rad opravdano očekuje novčanu naknadu. Problem se može javiti kada radnik počne kršiti svoje obveze iz radnog odnosa. Ovdje je riječ zapravo o vrsti redovitog otkaza ugovora o radu koji ima neke elemente izvanrednog otkaza. Uzrok otkaza nalazi se na strani radnika te se ovom odredbom omogućava poslodavcu da od sebe otkloni štetne posljedice koje za njega nastaju zbog radnikova ponašanja. Kako bi iz ovog razloga poslodavac mogao otkazati ugovor o radu, potrebno je da se radi o obvezama iz radnog odnosa te da je te obveze prekršio radnik, i to s namjerom. Takvom otkazu mora prethoditi pisano upozorenje na obveze iz radnog odnosa (u kojem se navodi povreda obveze) i ukazivanje na mogućnost otkaza ako se povreda nastavi osim ako to nije opravdano očekivati od poslodavca (primjerice u slučaju krađe). Važno je u takvom slučaju omogućiti radniku da iznese obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih to nije opravdano očekivati od poslodavca.

Kao razlozi za otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika u sudskoj praksi su se iznjedrili sljedeći (učestaliji) slučajevi: nedolazak na rad određeni dan, a nakon što je radnik već prethodno bio upozoravan na obveze iz radnog odnosa; kršenje pravila o obavljanju poštanskog prometa; višestruka odgovornost vozača za prometne nesreće; učestalo kašnjenje na posao zbog korištenja neodgovarajuće autobusne linije i sl..

2.4. Otkaz ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu

Nije rijetko da radnik i poslodavac pri sklapanju ugovora o radu ugovore probni rad u određenom trajanju, a poslodavac i prije isteka tog navedenog roka uvidi da radnik nije i neće biti u budućnosti sposoban obavljati posao koji mu je poslodavac povjerio. U takvim slučajevima bilo bi nerazumno očekivati od poslodavca da čeka istek probnog roka kako bi radniku otkazao ugovor o radu. Ukoliko poslodavac otkazuje zbog nezadovoljavanja probnog rada, otkazni rok mora biti najmanje 7 dana, ali može biti i duži, ako je drugačije dogovoreno ili je primjenjiv neki drugi pravni izvor koji propisuje pravo povoljnije za radnika (kolektivni ugovor, pravilnik o radu, sporazum između radničkog vijeća i poslodavca, ugovor o radu). Shodno tome, nezadovoljavanje radnika na probnom radu uvedeno je kao posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu te se samim time pojednostavljuje poslodavcu otkazivanje ugovora radniku koji nije zadovoljio na probnom radu.

3. Izvanredan otkaz ugovora o radu

Razlozi zbog kojih dolazi do izvanrednog otkaza ugovora o radu su osobito teška povreda obveza iz radnog odnosa ili neka druga osobito važna činjenica (primjerice, osuda na kaznu zatvora). Izvanredni otkaz ugovora o radu mogli bismo odrediti kao krajnju mjeru kod koje uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Unatoč sličnosti s redovitim otkazom do kojeg dolazi zbog skrivljenog ponašanja radnika, ono što ih međusobno razlikuje su: težina povrede i njezine posljedice, moguće otkazati ugovore na određeno i neodređeno, mogu otkazati i poslodavac i radnik i eventualno pravo na naknadu štete. Razloge zbog kojih poslodavac može izvanredno otkazati ugovor o radu mogli bi podijeliti u nekoliko skupina kao što su: sukob radnika s poslodavcem, napad na čast i ugled poslodavca klevetom, uvredom i sl., sukob radnika s drugim radnicima, neopravdano odbijanje izvršenja radnih zadataka, odbijanje zakonito naređenog prekovremenog rada, određivanje i boravak radnika u pritvoru/istražnom zatvoru, kazneno djelo ili prekršaj (krađa imovine poslodavca; pronevjera počinjena na štetu poslodavca; prijevara u gospodarskom poslovanju; krađa počinjena na štetu imovine treće osobe), nezadovoljavajući rezultati rada radnika, obavljanje privatnih poslova za vrijeme rada, neuredno izvršavanje posla – odnos prema trećim osobama; nesavjestan rad, nedolično ponašanje radnika izvan radnog vremena kojim se narušava ugled poslodavca, zloupotreba bolovanja, neopravdano izostajanje s rada ili napuštanje radnog mjesta, povreda zabrane utakmice radnika s poslodavcem, sudjelovanje radnika u nezakonitom štrajku, uzrokovanje štete radnika poslodavcu nesavjesnim ili nemarnim radom, korištenje alkohola, sredstava ovisnosti i pušenje na radnom mjestu, gubitak posebnog dopuštenja ili licence za obavljanje određenih poslova, učestalo činjenje lakših povreda radne obveze, povreda dužnosti čuvanja poslovne tajne, gubitak povjerenja u radnika i sl. S druge strane najčešći razlog izvanrednog otkaza radnika poslodavcu je neisplata plaće. Uz neisplatu plaće kao druge razloge izvanrednog otkaza radnika poslodavcu možemo navesti i nepoduzimanje mjera zaštite na radu čime se ugrožava život ili zdravlje radnika, zlostavljanje (uznemiravanje) radnika od strane poslodavca i kaznena djela poslodavca počinjenih na štetu radnika ili njemu bliskih osoba. Za razliku od redovitog otkaza kad radnik nije dužan navesti razlog otkaza za izvanredno otkazivanje dužan je dokazati postojanje važnog razloga. Opravdani razlog se traži jer poslodavac mora odmah pronaći zamjenu radniku za posao koji je obavljao.

3.1. Postupak kod izvanrednog otkaza ugovora o radu

Prije izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac nije dužan upozoriti radnika (za razliku od redovitog otkazivanja ugovora o radu sukladno članku 119. st. 1 ZOR-a: Prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini), ali je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih to nije opravdano očekivati od poslodavca. ZOR-om nije propisan rok u kojem se takva obrana mora dati, pa mu je poslodavac dužan dati primjereni rok. Prema shvaćanju Vrhovnog suda RH (Revr 1827/14-2 od 5.1.2016.): „Propust poslodavca da radniku omogući iznošenje obrane ne mora imati sama po sebi značenje povrede koja dovodi do ništavosti odluke o izvanrednom otkazu ugovora o radu…“ međutim takav propust će biti od utjecaja na zakonitost otkaza onda kada bi radnikova obrana, da je bila iznesena, odvratila poslodavca od donošenja odluke, jer bi radnik svoje ponašanje opravdao. Za razliku od redovitog otkazivanja ugovora o radu, kod izvanrednog otkazivanja ne postoji obveza poštivanja otkaznog roka. Prema čl. 116 ZOR-a stranka koja želi izvanredno otkazati ugovor o radu mora to učiniti u roku od 15 dana od saznanja za razlog otkaza. Izvanredni otkaz može za drugu stranku ugovora o radu izazvati teške posljedice, pa je propisan kratak (subjektivan) rok od 15 dana. Budući da ZOR-om nije propisan i objektivan rok kod izvanrednog otkazivanja, teoretski, poslodavac odluku o otkazu može donijeti i nakon niza godina, pod uvjetom da je donese u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenice na kojima temelji otkaz. Bitno je da to saznanje bude izvjesno. Tako tvrdi i praksa Vrhovnog suda RH (Revr 621/13-2 od 26.8.2014.): „(…) poslodavac ima ovlast donijeti odluku o izvanrednom otkazu ugovora o radu računajući od trenutka kad je s velikim stupnjem izvjesnosti imao saznanje da je radnik stvarno počinio osobito tešku povredu radne obveze zbog koje mu se daje otkaz (…).“.

U slučaju kada povreda radne obveze traje kontinuirano kroz duže vremensko razdoblje, rok za izvanredno otkazivanje ugovora o radu računa se od dana kad je poslodavac saznao za ponašanje zaposlenika koje je povredi radne obveze dalo obilježje teške povrede radne obveze odnosno dok povreda traje. Ako je radnik počinio više povreda radnih obveza u različito vrijeme, rok za izvanredni otkaz započinje posebno od saznanja za svaku povredu pa čak i ako su one iste vrste. Izvanredni otkaz ugovora o radu, koji je dat izvan proteka prekluzivnog roka od 15 dana je ništetan. Otkaz mora biti u pisanom obliku, a poslodavac mora dati i obrazloženje takvog otkaza. Otkaz koji nema pisani oblik je ništetan. U obrazloženju poslodavac je dužan navesti sve one okolnosti i činjenice koje ukazuju da postoje opravdani razlozi za otkaz, kao i činjenice koje ukazuju da je proveden propisani postupak za otkazivanje. Obrazloženje otkaza je važno jer sud razmatra opravdanost otkaznih razloga samo u okviru onoga što je o tome navedeno u pisanom otkazu, a ugovorna stranka svoja prava pred sudom može štiti samo ako zna radi kojih okolnosti i na temelju kojih dokaza je dan otkaz. Zakonom nije propisano da radnik mora obrazložiti izvanredni otkaz, no takva dužnost bi bila opravdana s aspekta zaštite interesa poslodavca, kao i radi utvrđivanja dopuštenosti otkaza ugovora o radu. Sukladno čl. 120. st. 3. ZOR-a otkaz se mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje. Dostavom otkaza nastaju prava i obveze za strane ugovora o radu odnosno temeljem dostavljenog izvanrednog otkaza prestaje radni odnos. Iako izvanredni otkaz može biti dan samo u roku od 15 dana od saznanja za relevantnu okolnost, on u tom roku ne mora biti u uručen osobi kojoj se otkazuje.

4. Zaštita prava u slučaju nedopuštenog otkaza

Sudska zaštita prava iz radnog odnosa regulirana je čl. 133. ZOR-a. Sukladno tom članku, radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava. Ako poslodavac u roku od petnaest dana od dostave navedenog zahtjeva radnika ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom. Zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom ne može zahtijevati radnik koji prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev (za zaštitu prava). Ako je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen postupak mirnoga rješavanja nastaloga spora, rok od petnaest dana za podnošenje tužbe sudu teče od dana okončanja toga postupka. Ako ZOR-om ili drugim zakonom nije drukčije određeno, nadležan sud je sud nadležan za radne sporove. Propuštanjem propisanih prekluzivnih rokova radnik gubi pravo na sudsku zaštitu zbog izvanrednog otkaza.

Izuzetno, tužba radnika je dopuštena iako je radnik propustio neki od rokova za traženje zaštite: 1. ako je radnik uložio zahtjev za zaštitu prava protiv odluke poslodavca po proteku roka od 15 dana, a poslodavac je o tom zahtjevu radnika ipak odlučio, radnik može u daljnjem roku od 15 dana protiv te odluke podnijeti tužbu; 2. ako je radnik pravodobno uložio zahtjev za zaštitu prava, a poslodavac u roku od 15 dana nije odlučio o tom zahtjevu, a radnik nije u daljnjem roku od 15 dana ustao tužbom, pa poslodavac naknadno odluči o zahtjevu radnika, radnik nije prekludiran u propisanom roku od 15 dana podnijeti tužbu; 3. ako je radnik pravovremeno uložio zahtjev za zaštitu prava, ali je tužbu podnio prije isteka roka od 15 dana u kojem je poslodavac o zahtjevu radnika mogao odlučiti, tužba nije preuranjena, ako je taj rok istekao do zaključenja glavne rasprave.

Zbog propuštanja da podnese zahtjev za zaštitu prava o zakonitosti odluke o otkazu nije moguće rješavati ni u postupku u kojem bi se pitanje zakonitosti otkaza postavilo kao prethodno pitanje. Ako je radnik poslodavcu podnio zahtjev za zaštitu prava u skladu s rokom koji mu je naznačen u uputi o pravnom lijeku, koji je poslodavac odredio u dužem trajanju od zakonom propisanog, tada radnik zadržava pravo na sudsku zaštitu. Pogrešna uputa koju poslodavac dade radniku ne smije ići na štetu radniku, već bi posljedice takvog postupanja morao snositi poslodavac, odnosno poslodavac kao ugovorna strana ne smije ostvariti korist temeljem nepravilnog postupanja sprječavajući time provjeru dopuštenosti i zakonitosti svoje odluke u sudskom postupku. Pogrešna uputa poslodavca radniku da protiv odluke prestanku radnog odnosa može neposredno podnijeti tužbu sudu ne može derogirati zakonsku odredbu, pa bi radnik, koji propusti podnijeti zahtjev za zaštitu prava poslodavcu, izgubio pravo na sudsko osporavanje dopuštenosti otkaza.

U parničnom postupku sud odlučuje u okviru tužbenog zahtjeva, pa ne može naložiti vraćanje radnika na posao ako to nije zatraženo, iako je utvrdio nedopuštenost otkaza. Teret dokazivanja u radnim sporovima uređen je čl. 135. ZOR-a. (1) U slučaju spora iz radnog odnosa, teret dokazivanja je na osobi koja smatra da joj je neko pravo iz radnog odnosa povrijeđeno, odnosno koja pokreće spor, ako ZOR-om ili drugim zakonom nije drukčije uređeno. U slučaju spora oko stavljanja radnika u nepovoljniji položaj od drugih radnika radi obraćanja radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenja prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti, a što je dovelo do povrede nekog od prava radnika iz radnog odnosa, ako radnik učini vjerojatnim da je stavljen u nepovoljniji položaj i da mu je povrijeđeno neko od njegovih prava iz radnog odnosa, teret dokazivanja prelazi na poslodavca koji mora dokazati da radnika nije stavio u nepovoljniji položaj od drugih radnika, odnosno da mu nije povrijedio pravo iz radnog odnosa. U slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu, teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu je na poslodavcu ako je ugovor o radu otkazao poslodavac, a na radniku samo ako je on ugovor o radu otkazao izvanrednim otkazom ugovora o radu.

Radnik koji osporava dopuštenost otkaza može tražiti da sud privremeno, do okončanja spora, naloži njegovo vraćanje na posao. Ako sud usvoji prijedlog radnika, tad će u svojoj odluci naznačiti da se radnik na posao vraća do pravomoćno okončanog postupka. Ako je sud vratio radnika, a postupak bi pravomoćno završio tako da je odbijen zahtjev za utvrđenjem nedopuštenosti otkaza ugovora o radu, radnik nije dužan vraćati iznose primljene plaće jer je on nju ostvario obavljajući faktični rad za poslodavca.

Prema čl. 116. i čl. 125. ZOR-a stranka ugovora o radu koja izvanredno otkaže ugovor o radu, ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza. Pravna je posljedica utvrđenja da otkaz poslodavca nije dopušten, te da radni odnos nije prestao, vraćanje radnika u onu pravnu poziciju u kojoj je bio prije donošenja nezakonite odluke poslodavca. Izuzetno, ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu od najmanje tri, a najviše osam propisanih ili ugovorenih mjesečnih plaća toga radnika, ovisno o trajanju radnoga odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Navedenu odluku sud može donijeti i na zahtjev poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano upućuju na to da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nije moguć. Poslodavac i radnik mogu zahtjev za opisani prestanak ugovora o radu, podnijeti do zaključenja glavne rasprave pred sudom prvog stupnja. U pogledu naknade štete aktivni subjekt (onaj koji je izvanredno otkazao) ima pravo na naknadu štete ako je ugovor otkazan zbog neizvršavanja obveza preuzetih sklapanjem ugovora o radu. Pasivni subjekt (kojem je izvanredno otkazano) ima pravo na naknadu štete ako u sudskom postupku dokaže da nisu postojali opravdani razlozi za otkaz.

U sudskom postupku radnik može tražiti povratak na rad, naknadu plaće i naknadu štete dok poslodavac ima pravo tražiti naknadu štete. Radnik nije dužan obrazlagati zbog čega traži sudski raskid ugovora o radu. Kad poslodavac traži sudski raskid ugovora o radu, pod uvjetom da sud prethodno utvrdi da je otkaz bio nedopušten, on mora dokazati da postoje okolnosti koje opravdano upućuju na to da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana, nije moguć.

Radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem. Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine iz stavka 2. ovoga članka ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Sukladno članku 42. ZOR-a radnik koji je pretrpio ozljedu na radu odnosno koji je obolio od profesionalne bolesti, a kojemu nakon završenog liječenja, oporavka i profesionalne rehabilitacije, poslodavac ne može osigurati odgovarajuće poslove, ima pravo na otpremninu u najmanje dvostrukom iznosu, ako je ispunio uvjete za stjecanje prava na otpremninu.

5. Zaključak

Institut otkaza ugovora o radu je krajnja mjera koja poslodavcu odnosnu radniku omogućuje da jednostranim aktom raskine postojeći radni odnos. Uspoređujući redoviti sa izvanrednim otkazom ugovora o radu, institut izvanrednog otkaza ugovora o radu je potreban jer postoje situacije kada je ugovor o radu potrebno raskinuti bez otkaznog roka i prethodnih upozorenja. S obzirom na karakteristike izvanrednog otkaza, ZOR-om je propisan kratak rok u kojem se otkaz može dati, propisana je posebna forma i sadržaj otkaza te postupak koji prethodi otkazivanju. Obzirom da opravdani razlozi za izvanredni otkaz specificirani, a u praksi se pojavljuju pitanja koja nisu izrijekom regulirana, od posebne je važnosti ažurno praćenje sudske prakse i primjena stajališta sudova na pojedinačne slučajeve iz radnih odnosa. Objavljenom članku na portalu IUSINFO su pridruženi nacrti sljedećih dokumenata:

Odluka o izvanrednom otkazu ugovora o radu Odluka o izvanrednom otkazu ugovora o radu
Odluka o izvanrednom otkazu ugovora o radu (1)
Odluka o izvanrednom otkazu ugovora o radu (1)
Zahtjev za zaštitu prava na odluku o otkazu
Zahtjev za zaštitu prava na odluku o otkazu
Odgovor na zahtjev za zaštitu prava radnika
Odgovor na zahtjev za zaštitu prava radnika
Katarina BABIĆ FRAS, mag.iur.

Anja JURŠETIĆ, mag. iur.

Ivan VIDAS, struč. spec. oec.

Literatura

STRUČNA LITERATURA

Bijelić A. (2017.), Opravdani razlozi za izvanredni otkaz ugovora o radu – analiza sudske prakse, Hrvatska pravna revija, god. 17., br. 3/2017

Gović, I.; Marinković Drača, D; Milković, D (2010.), Zakon o radu, TEB, Zagreb

Jelinović V. (2016.), Izvanredni otkaz ugovora o radu, Financije, pravo i porezi, br. 9/16

Juras, D; Erceg Ćurić I., Izvanredni otkaz ugovora o radu s osvrtom na sudsku praksu, Zbornik radova Veleučilišta u Šibeniku, No. 3-4/2018, 2018.

Potočnjak Ž (2007.), Prestanak ugovora o radu, u: Potočnjak Ž. (ur)., Radni odnosi u Republici

Rožman, K. Otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu. // Radno pravo : stručni časopis, (2013),7-8.

INTERNETSKI STRUČNI ČLANCI

IUS-info – Najnovija praksa Vrhovnog suda RH o obvezi obuhvaćanja tužbenim zahtjevom i odluke poslodavca donesene u povodu radnikovog zahtjeva za zaštitu prava – http://www.iusinfo.hr/DailyContent/Topical.aspx?id=35032

Prava radnika u slučaju davanja otkaza: http://www.unicro.hr/?what=content&do=read&ID=40&id_news=3065

Otkaz ugovora o radu koji daje poslodavac – http://www.ekonos.hr/pravo/otkaz-ugovora-o-radu-kojeg-daje-poslodavac-i-dio/

Pravna klinika: dopušteni razlozi za redoviti otkaz ugovora o radu – http://radnickaprava.org/tekstovi/clanci/pravna-klinika-dopusteni-razlozi-za-redoviti-otkaz-ugovora-o-radu